華銳觀點
華銳企業(yè)管理咨詢有限公司
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如何提高設計師的滿意度和積極性據(jù)統(tǒng)計，截止2013年年底，全國共有勘察設計單位1萬9千余家，從業(yè)人員近244萬，營業(yè)收入約21409億元，其中工程設計收入約4000多億元。按設計師人均產(chǎn)值40萬計算，全國應有設計師100余萬人。對...
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規(guī)范生產(chǎn)項目管理，提升項目管理水平【前言】 設計企業(yè)是“項目驅(qū)動型”的企業(yè)，單位各項職能活動、業(yè)務活動等基本圍繞項目運行。隨著行業(yè)競爭加劇、客戶對服務水平的要求提升項目數(shù)量的增多、人員規(guī)模的擴大，設計企業(yè)在生產(chǎn)項目管理方面的問題也逐步...
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設計企業(yè)“項目經(jīng)理制”模式的組織陷阱和項目管理模式的選擇【前言】 設計企業(yè)作為項目驅(qū)動型企業(yè)，在項目管理上存在諸多問題?？傮w來說，主要有兩大類：一類是項目管理的模式選擇錯誤；一類是在具體的操作層面，項目管理制度體系不健全。項目管理模式的正確選擇是單位和項目...
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設計院薪酬設計中存在的問題設計院是知識和人才密集型企業(yè)，人力資本是企業(yè)的核心資源和競爭力的源泉，因此人力資源管理是設計院重要的管理內(nèi)容，而薪酬管理又是人力資源管理的核心。因此，如何通過薪酬的有效設計，提升員工的滿意度和公平感，...
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設計企業(yè)如何提升骨干員工的積極性——以某建筑設計公司為例一、客戶背景 客戶單位于2000年左右改制成立，最初幾年公司快速發(fā)展，至2008年，公司產(chǎn)值達到4000多萬，員工100多人，綜合競爭力在當?shù)匾参挥谇傲小５?009年至今，單位發(fā)展陷入瓶頸，整體產(chǎn)值...
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構建基于平衡計分卡的設計企業(yè)績效考核體系一、引言 設計企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，知識型員工自主性強，傾向于相對寬松的工作環(huán)境，企業(yè)呈現(xiàn)的是一種松散的、放任式的管理。但隨著外部競爭越來越激烈，客戶對設計產(chǎn)品和服務質(zhì)量的要求越來越高，設計企業(yè)要適...
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勘察設計企業(yè)薪酬機制的缺陷和優(yōu)化作為激勵機制的一個重要組成部分，薪酬體系對于企業(yè)的競爭力起著直接的作用，具有深遠的影響。設計企業(yè)在事業(yè)體制下以內(nèi)向型的、產(chǎn)值導向、內(nèi)部平衡和任務完成為目標形成的薪酬體系已經(jīng)越來越不適應市場化環(huán)境下勘察...
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設計院/設計公司目標管理實施現(xiàn)狀與改進對策探討目標管理強調(diào)自主管理，是一種主動管理方式，既強調(diào)追求業(yè)績又注重過程管理。設計企業(yè)是技術和知識密集型企業(yè)，知識型員工有較強的自主管理意識，通過實施目標管理是知識型員工提升績效的有效途徑之一。知識型員工通...
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轉(zhuǎn)變定位和理念，推動管理轉(zhuǎn)型【前言】 企業(yè)的快速發(fā)展，并不能掩蓋內(nèi)部管理的矛盾和隱患。一些單位領導總覺得單位存在許多管理問題，但又感覺說不出問題的關鍵是什么，感覺解決任何一個具體問題，似乎都只是解決了局部或者一部分，問題都沒有系...
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目標管理理論起源、演變和形成目標管理理論由德魯克在1954出版的《管理實踐》中提出。目標管理思想的萌生直至成熟經(jīng)歷近半個世紀的發(fā)展，在理論上它受到了科學管理理論、一般管理理論，行為科學及人際關系學和社會系統(tǒng)論直接或間接的啟發(fā)。在...
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設計企業(yè)如何解決所長“做所的管理”和“做個人產(chǎn)值”的矛盾華銳在參與一些設計企業(yè)的管理咨詢工作時，經(jīng)?？吹竭@樣的現(xiàn)象：設計所的所長寧愿自己參與項目具體設計工作，也不愿花精力去做整個設計所的管理工作，最后結(jié)果是個人產(chǎn)值很大，獎金也較高，甚至出現(xiàn)與設計人員“搶肥...
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設計企業(yè)“院所二級核算模式”的利弊分析和完善對策研究華銳在為設計企業(yè)提供管理咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，受計劃經(jīng)濟時期在勘察設計行業(yè)推行的技術經(jīng)濟責任制和經(jīng)濟承包制的影響，目前一些設計企業(yè)在內(nèi)部還在實行“院所二級核算模式”，也就是院與設計所劃定產(chǎn)值（或收入）的分...
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淺談設計企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型在近些年為設計企業(yè)的管理咨詢服務過程中，華銳觀察到，設計企業(yè)越來越重視“管理”。作為管理體系中的重要一環(huán)，人力資源管理機制的變革與優(yōu)化也更加為“人本型”的設計企業(yè)所重視，但在人力資源管理機制的轉(zhuǎn)型過程...
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設計院如何提高員工對績效管理的認同度隨著我國市場化進程地不斷加快，設計院之間的競爭也是越來越激烈。績效管理作為一種有效的管理工具在很多設計院得到了應用。 績效管理是很好的現(xiàn)代人力資源管理工具，它依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求和崗位職責確定績效目...
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民營化勘察設計企業(yè)轉(zhuǎn)型中的問題及其對策研究【摘要】 民營化的勘察設計企業(yè)，存在著較多的問題，面臨著變革和完善。面對變化的環(huán)境，從傳統(tǒng)設計院演變而來的勘察設計公司，應該在公司定位和發(fā)展模式上有明確的選擇，給公司發(fā)展以清晰的路徑；應該從戰(zhàn)略的高度...
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關于設計院薪酬設計中的問題和優(yōu)化這些年，華銳管理咨詢有限公司在為不同的設計院（公司）的咨詢服務過程中，發(fā)現(xiàn)盡管單位不同，但在薪酬上卻有一些共性問題，現(xiàn)予以簡單總結(jié)，同時，也對薪酬的優(yōu)化提出了建議。一、薪酬設計中問題 1、年薪制是否是...
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設計院編寫部門職能和崗位職責應避免的問題與技巧部門職能、崗位職責的編寫是設計院一項基礎的人力資源管理工作，也是很多其他管理工作開展的基礎。華銳通過這些年在勘察設計行業(yè)的咨詢經(jīng)驗，認為在部門職能與崗位職責的問題上，設計院在以下幾個方面存在認知上的誤...
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“考核”不是設計院績效管理的全部年底到，考核忙。一到年底，工資和獎金等著發(fā)放，設計院老總總會指示辦公室或人力資源部門準備進行考核。于是人力資源經(jīng)理如臨大敵，忙著打電話、找資料，經(jīng)過一段時間準備，又經(jīng)過幾個不眠之夜，終于做好一份考核方...
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建筑設計單位二次改制的幾點做法【前言】勘察設計單位從九十年代末期開始進行改制以來，全國大量勘察設計單位完成了產(chǎn)權體制的改革。但是由于經(jīng)驗不足，許多設計單位的首次改制并不徹底，留下許多遺憾和不足，為單位后續(xù)運行帶來種種矛盾和沖突。中...
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改制后勘察設計企業(yè)公司治理的問題和解決公司治理強烈地影響著公司的運行和發(fā)展，良好的公司治理機制對公司發(fā)展有巨大的促進作用。目前一些設計在公司治理方面主要存在以下問題：1、董事會決策效率。目前設計院改制，由于原設計院的性質(zhì)、公平性以及可改制...
