管理之道
管理之道
1 引 言
人才是創(chuàng)新與變革的核心，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)人才的培育、擁有和運(yùn)用的能力，特別是在新常態(tài)這個(gè)特殊背景下，如何吸引、凝聚和留住人才，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值就顯得尤為重要。
2 勘察設(shè)計(jì)行業(yè)及從業(yè)人員特點(diǎn)分析
2.1 工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的特點(diǎn)
工程勘察設(shè)計(jì)業(yè)作為技術(shù)密集型、智力密集型的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，在工程建設(shè)領(lǐng)域落實(shí)科學(xué)發(fā)展及實(shí)施國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策方面發(fā)揮著重要的引領(lǐng)和主導(dǎo)作用。工程勘察設(shè)計(jì)是為工程建設(shè)項(xiàng)目的決策與實(shí)施提供全過(guò)程技術(shù)和管理服務(wù)的行業(yè)，其與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展密不可分，又要面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)控，還要受到國(guó)家政策的影響。工程勘察設(shè)計(jì)是把工程建設(shè)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主要途徑之一，是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新的主要平臺(tái)，是帶動(dòng)相關(guān)裝備制造、建筑材料、建筑施工等行業(yè)發(fā)展的先導(dǎo)，是整個(gè)工程建設(shè)的靈魂。
我國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)是從20世紀(jì)80年代開(kāi)始改制后，即成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自由發(fā)展的法人和市場(chǎng)主體。企業(yè)必須扭轉(zhuǎn)觀(guān)念以市場(chǎng)為導(dǎo)向，改變以往阻礙和約束生產(chǎn)力發(fā)展的種種束縛，從而建立起良性發(fā)展的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，盡可能地為奪得市場(chǎng)創(chuàng)造條件。經(jīng)過(guò)了多年的摸索和發(fā)展，在一定程度上形成了以技術(shù)為先導(dǎo)、以企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制為模式、以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的格局。
2.2 工程勘察設(shè)計(jì)從業(yè)人員的特點(diǎn)
工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)屬于高技術(shù)、高智商行業(yè)，是知識(shí)密集型行業(yè)?？辈煸O(shè)計(jì)工程師擁有的較高學(xué)歷使得他們掌握了相對(duì)較多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他們的頭腦通過(guò)結(jié)合實(shí)際情況對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行再次分析、判斷、綜合成最終相應(yīng)成果，給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出效益。
工程技術(shù)人員在擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，還具有高度的獨(dú)立自主性、成就感、較強(qiáng)旳學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造創(chuàng)新精神以及團(tuán)隊(duì)合作精神。有較強(qiáng)的成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更在意自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)，希望得到社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)可，喜歡用自己的知識(shí)能力從事具有挑戰(zhàn)性的工作，有更多的空間來(lái)展示自己的才華。
在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)之間專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)具有通用性，同時(shí)他們對(duì)所屬單位感到不滿(mǎn)意，其他類(lèi)似的工作單位便能很快熟悉情況，跳槽后無(wú)需進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的培訓(xùn)，所以工程勘察設(shè)計(jì)人員的流動(dòng)性很大。
新常態(tài)下，工程建設(shè)投資減小，工程量減少，且工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，要想在行業(yè)之間脫穎而出，必須得有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，即人才。優(yōu)秀的員工會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新思路和新的想法，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，優(yōu)秀員工是企業(yè)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量。那么，工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)如何選用、激勵(lì)及留住人才成為公司管理主要內(nèi)容之一。
工程勘察設(shè)計(jì)師作為知識(shí)員工的典型代表，企業(yè)如何對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐成功與否的重要任務(wù)，工程師有別于普通工廠(chǎng)職員，對(duì)其的激勵(lì)要充分符合其激勵(lì)需求因素，同時(shí)由于工程勘察設(shè)計(jì)人才的工作結(jié)果難以短期衡量，對(duì)其的激勵(lì)又要具有長(zhǎng)期性和可持續(xù)性。
2.3 工程勘察設(shè)計(jì)人員工作特點(diǎn)
加工制造業(yè)可以提前下訂單，有明確的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)任務(wù)，可以制定全年的生產(chǎn)計(jì)劃。而工程勘察設(shè)計(jì)受訂單不確定性的限制，只能在確定設(shè)計(jì)任務(wù)以及設(shè)計(jì)時(shí)間限制之后才能開(kāi)始著手工作。
工程勘察設(shè)計(jì)工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，不受時(shí)間和空間的限制。而且勞動(dòng)過(guò)程看似有形，實(shí)則需要復(fù)雜的思維活動(dòng)，思維活動(dòng)的跳躍性、復(fù)雜性決定了對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督是不可能的。其次，他們所生產(chǎn)的產(chǎn)品大多是知識(shí)性的，價(jià)值和社會(huì)影響難以像工廠(chǎng)車(chē)間進(jìn)行計(jì)件。再次，在工程勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，員工比一般的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)合作，一個(gè)好的作品的實(shí)現(xiàn)，需要建多個(gè)專(zhuān)業(yè)不同專(zhuān)業(yè)人員的通力合作，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，這使得個(gè)人的業(yè)績(jī)考核難度較大，不同專(zhuān)業(yè)的利益分配平衡難度較大。
3 工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人才任用問(wèn)題
有效的激勵(lì)措施是調(diào)動(dòng)工程師積極性的重要手段，可以有效的發(fā)掘他們的潛能及創(chuàng)造力。尤其在當(dāng)前對(duì)人才資本特為重視的今天，激勵(lì)已成為工程勘察設(shè)計(jì)領(lǐng)域人才自主流動(dòng)的動(dòng)力，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，不僅可以吸納集聚特定區(qū)域所急需的人才，而且還可以避免人才流失給當(dāng)?shù)匕l(fā)展造成不利的影響。
3.1 工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)體系不完善
薪酬激勵(lì)已成為我國(guó)諸多勘察設(shè)計(jì)院吸納人才的重要手段，但是很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)過(guò)于關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)而忽視了與工程師發(fā)揮才能休戚相關(guān)的精神激勵(lì)因素，諸如彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)、工作內(nèi)容的豐富性、趣味性、挑戰(zhàn)性等。因此，在某種程度上抑制了員工積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。另外，有些單位以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持久激勵(lì)。形成了以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔的激勵(lì)方法，有的實(shí)施參與授權(quán)激勵(lì)，有的實(shí)施員工興趣激勵(lì)，而同時(shí)采用多種精神激勵(lì)方式的企業(yè)是少數(shù)的。因此，工程師激勵(lì)體系的不完善將制約勘察設(shè)計(jì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
3.2 工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)方法缺乏系統(tǒng)性
目前，由于我省大多勘察設(shè)計(jì)院的人才激勵(lì)機(jī)制正處于從傳統(tǒng)的人治管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡階段。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)在人才激勵(lì)方法上，雖然開(kāi)始引用了許多行之有效的激勵(lì)手段，但在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)際工作中，僅僅是簡(jiǎn)單的套用，缺乏與人才自身需求相結(jié)合，激勵(lì)效果不明顯，不能顯著提高單位人才的積極性；有些方法雖被引進(jìn)但卻閑置一邊，有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)；而有些方法被單位采用后產(chǎn)生了一定效果，但因缺乏進(jìn)一步改進(jìn)與完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先進(jìn)的人才激勵(lì)手段，并結(jié)合我省勘察設(shè)計(jì)人力資源現(xiàn)狀和我省人才特有的價(jià)值觀(guān)以及獨(dú)特的自主環(huán)境，是致力于改善人才激勵(lì)方法面臨的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。
3.3 工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)氛圍營(yíng)造力度不夠
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代不合理的人才體制仍對(duì)我省較多勘察設(shè)計(jì)單位產(chǎn)生較大影響，特別是傳統(tǒng)人事管理思想對(duì)很多單位領(lǐng)導(dǎo)的觀(guān)念、方法產(chǎn)生根深蒂固的影響，使其不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。在企業(yè)文化建設(shè)方面，共性多，個(gè)性少；落實(shí)在口頭上的、形式上的多，領(lǐng)導(dǎo)親自將企業(yè)文化落實(shí)到實(shí)處的少，很難激發(fā)人才的積極性，無(wú)法真正具有歸屬感。而對(duì)于致力于人才激勵(lì)而言，用好人才、激勵(lì)人才是單位的一個(gè)核心內(nèi)容，激勵(lì)氛圍的營(yíng)造力度不夠已經(jīng)嚴(yán)重影響了相當(dāng)一部分單位競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。
3.4 工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不一
在激勵(lì)人才項(xiàng)目設(shè)置中存在不合理、獎(jiǎng)勵(lì)名目不規(guī)范等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，迫切需要我們加強(qiáng)研究，進(jìn)一步建立和完善人才激勵(lì)政策，營(yíng)造良好的人才激勵(lì)機(jī)制，大力引進(jìn)高層次、復(fù)合型人才和緊缺急需人才，充分調(diào)動(dòng)并激發(fā)現(xiàn)有各類(lèi)人才的作用，以滿(mǎn)足新常態(tài)下單位的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)需要。
4 完善人才激勵(lì)機(jī)制的建議
建立、健全我省工程技術(shù)人才的激勵(lì)機(jī)制，是各單位改革和管理的核心內(nèi)容，在組織管理中具有舉足輕重的地位。同時(shí)推行有效的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)工程師的積極性和主動(dòng)性的重要措施，也是實(shí)現(xiàn)我省勘察設(shè)計(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。
4.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
高端工程技術(shù)人員的物質(zhì)激勵(lì)包括發(fā)放資金、津貼、休假療養(yǎng)、旅游觀(guān)光、改善住房條件，提供研究經(jīng)費(fèi)和實(shí)驗(yàn)設(shè)備及各種優(yōu)惠待遇等正激勵(lì)形式或罰款、處分等負(fù)激勵(lì)方式。精神激勵(lì)包括向員工授權(quán)、工作績(jī)效的肯定、公平合理的晉升制度、提供進(jìn)一步培訓(xùn)學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、制定適合于每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、對(duì)創(chuàng)新拔尖人才提供特殊津貼和宣傳激勵(lì)等多種形式。在實(shí)踐中，不少組織注重物質(zhì)激勵(lì)，資源物資耗費(fèi)不少，但并未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。事實(shí)上人才不但有物質(zhì)上的需要，更注重精神方面的需求，美國(guó)管理學(xué)家Laurence J. Peter曾指出：重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。因此組織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，只有將精神激勵(lì)手段和物質(zhì)激勵(lì)的手段有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能收到事半功倍之效，才能真正調(diào)動(dòng)廣大人才的積極性。
4.2 強(qiáng)調(diào)多樣化的激勵(lì)方法
激勵(lì)高端工程技術(shù)員一定要考慮到各類(lèi)人的多樣化需求，針對(duì)不同對(duì)象產(chǎn)生的需求不同，采用不同的激勵(lì)方法，可根據(jù)不同年齡、不同層次、不同職務(wù)等因素將員工進(jìn)行分類(lèi)，在其需求不同的基礎(chǔ)上，采取的激勵(lì)方法也不同。激勵(lì)機(jī)制的制定首先要在征求廣大人才意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，制定一套多數(shù)人認(rèn)可的制度，并將該套制度公布出來(lái)，在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格遵循制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，以保持其相對(duì)穩(wěn)定性，另外組織還要考慮到人的需求在不斷得到滿(mǎn)足后會(huì)發(fā)生變化或升級(jí)，因此組織應(yīng)結(jié)合這些變化作相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，但在具體的實(shí)施過(guò)程中要保持相對(duì)穩(wěn)定，決不能朝令夕改，否則會(huì)打擊人才的積極性，起不到激勵(lì)的作用。其次應(yīng)結(jié)合考核制度，通過(guò)績(jī)效激發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，將這種外部推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為自我努力工作的動(dòng)力，以充分發(fā)揮人的潛能。再次是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。組織必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解人才的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策， 及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的內(nèi)容和方式，以確保激勵(lì)的效果。
4.3 創(chuàng)造良好的激勵(lì)氛圍
營(yíng)造良好的人才激勵(lì)氛圍和環(huán)境，是使優(yōu)秀人才脫穎而出、施展才華、吸引人才、激勵(lì)人才的重要條件。只有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，積極營(yíng)造良好的人才培育大環(huán)境(工作環(huán)境、生活環(huán)境)，才能引得進(jìn)人才，留得住人才，形成人才集聚的優(yōu)勢(shì)；才能增強(qiáng)人才隊(duì)伍的吸引力和凝聚力，激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造潛能。總的來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的環(huán)境激勵(lì)主要包括硬環(huán)境激勵(lì)與軟環(huán)境激勵(lì)。具體內(nèi)容和途徑有：建立人才培訓(xùn)與學(xué)習(xí)辦公室；提供設(shè)施比較齊全的工作用房，提供優(yōu)質(zhì)高效的配套服務(wù)；建立適應(yīng)當(dāng)下要求的人才管理體制和運(yùn)行機(jī)制；營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氛圍等。
4.4 不斷完善激勵(lì)政策
各個(gè)勘察設(shè)計(jì)員應(yīng)針對(duì)本單位發(fā)展技術(shù)要求、主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)工程緊缺高級(jí)技術(shù)人才的現(xiàn)狀，突出重點(diǎn)，著力完善引進(jìn)高層次人才的政策。可考慮從以下諸方面制定一些具體激勵(lì)政策：優(yōu)先評(píng)聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)；從優(yōu)確定工資報(bào)酬；提供良好工作條件；優(yōu)先解決住房、醫(yī)療以及隨遷配偶子女的就學(xué)和就業(yè)；對(duì)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才實(shí)行重獎(jiǎng)以及設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)人才資金；積極推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)的政策、充分開(kāi)發(fā)利用老年高級(jí)人才的政策、全面放開(kāi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)余兼職的政策。另外，要重視人才激勵(lì)的制度工作，進(jìn)一步建立和完善人才激勵(lì)的政策法規(guī)體系以解決高層次人才短缺的問(wèn)題。
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